L’explosion du numérique n’est pas récente et elle a déjà eu de forts impacts sur les entreprises. Néanmoins, l’émergence de l’intelligence artificielle, du big data, du cloud, de la blockchain …, bouleverse les compétences nécessaires aux entreprises pour affronter les challenges actuels et du futur.

 

Un bouleversement inéluctable de l’organisation des DSI

Deux facteurs sont à l’origine d’une réduction des effectifs de la DSI : l’évolution des périmètres technologiques et le changement de paradigme méthodologique.

L’évolution des périmètres technologiques : de l’On-Premise au SaaS

L’un des grands phénomènes qui bouleverse aujourd’hui les organisations est la décentralisation et l’externalisation des grands progiciels utilisés par les entreprises. En effet les grands groupes prennent de plus en plus la décision de passer d’un modèle On-Premise à un modèle SaaS (Software-as-a-Service). Cela entraine donc le passage d’une organisation intégrée, avec des experts logiciels très spécialisés, à une organisation externalisée où l’éditeur gère la quasi-totalité de l’installation et de l’évolution des progiciels. En interne, les entreprises doivent donc manager l’évolution des équipes vers de nouveaux rôles incluant des compétences plus orientées métiers et analyses.

Changement de paradigme méthodologique : du cycle en V à l’Agile

Les méthodes Agiles (SCRUM, Kanban, …) ont largement fait leur preuve grâce aux temps de livraison réduits, à la meilleure adéquation avec le besoin métier et une productivité accrue des développeurs. L’adoption de ces méthodes par les organisations impliquent la création de nouveaux rôles (Product Owner et SCRUM-master essentiellement) aux dépens de la Maitrise d’Ouvrage. Les Products Owners appartiennent aux métiers alors que la Maitrise d’Ouvrage était souvent rattachée à la DSI ce qui accentue son besoin de transformation.

 

1ère réponse à ces bouleversements : la formation

Des collaborateurs aux aptitudes sur lesquelles capitaliser…

Les membres de la DSI disposent de qualifications et d’appétences à la technologie qui offrent de grandes facilités à adopter de nouvelles technologies et méthodologies. Nous pouvons témoigner de retours d’expérience sur le sujet.
La sélection des bons modules en ligne et la mise en place d’initiatives internes permettent de mettre en place ces leviers à coûts réduits.

… mais des difficultés à les impliquer notamment dans la durée

Cependant, nous constatons que dans de nombreuses organisations, les collaborateurs ne disposent pas du support managérial adéquat, d’une sensibilisation assez importante, d’une trajectoire définie ou du temps pour rendre concret ces efforts de formation.

 

2ème réponse à ces bouleversements : le recrutement

De jeunes diplômés aux compétences plus transverses…

Les formations en ingénierie ont aussi été largement modifiées et, désormais, beaucoup de profils de développeurs aux compétences « fullstack » sortent d’école. Cela signifie, par exemple, que ces profils sont capables à la fois de développer des éléments de back avec des technologies telles que Python et des éléments de front avec les nouveaux framework Javascript. Ces profils sont extrêmement intéressants pour les entreprises vis-à-vis de profils n’intervenant que sur une couche de la chaîne. Leur nombre est cependant limité.

… mais un marché de l’emploi en tension

Les startups ou autres entreprises spécialisées en tech s’arrachent ces types de profil. Les grands groupes ont, quant à eux, du mal à être attractifs notamment à cause une rupture entre la culture d’entreprise et les attentes des millenials. Les organisations traditionnelles font peur à une nouvelle génération souhaitant de la liberté sur les projets et avoir de l’impact.

Il faut ajouter à cela le fait que la concurrence sur ces profils s’est intensifiée avec de nouveaux acteurs.  Les acteurs de la technologie ne sont pas les seuls à vouloir les recruter et ce sont désormais tous les types d’entreprise qui souhaitent intégrer de jeunes talents dans le développement informatique et les sciences de données.

 

Comment répondre à ces défis de compétence ?

Chez Kanbios et Obea, nous vous accompagnons dans la réponse à ces enjeux. Nous effectuons cela grâce à une démarche d’accompagnement méthodique. Notre objectif est de permettre aux grands groupes d’affronter leurs difficultés à se doter des compétences nécessaires aux nouveaux enjeux numériques. Notre démarche s’articule autour de 4 axes d’intervention modulaires à retenir selon l’avancement de vos travaux sur ce sujet.

La définition de vos besoins en termes de compétences

Afin d’entamer son chantier compétence, l’organisation doit être en mesure de formuler ses besoins à venir en termes de compétences. Tout d’abord, nous vous proposons de définir votre Target Operating Model : la feuille de route de votre organisation en termes d’activités et de technologies. A la suite de cela, nous effectuons une analyse des compétences nécessaires pour répondre à ce Target Operating Model. Cette étape implique la définition de votre référentiel de compétences et de vos emplois à venir.

La cartographie des compétences

Ensuite nous accompagnons des grands groupes dans la cartographie des compétences dont les collaborateurs des équipes IT et digitales disposent et l’analyse des écarts vis-à-vis des compétences nécessaires à l’organisation dans le futur.

Nous croyons beaucoup aux compétences singulières des collaborateurs, qui cultivent de réels talents, utiles à l’entreprise, et dont ils n’ont jamais fait part dans le cadre de leur emploi actuel. Par exemple, une personne étant graphiste, pourrait avoir une sensibilité sociologique très forte lui permettant de devenir UX designer sans trop d’efforts.

L’engagement des collaborateurs

Nous proposons ensuite des approches d’engagement des collaborateurs afin de leur proposer des plans de développement innovants.

De nombreuses organisations éprouvent des difficultés à décliner leur démarche de transformation des compétences du niveau collectif au niveau individuelUn soin particulier est donc à apporter à cette étape. L’organisation doit être en mesure de les personnaliser, de les activer et des piloter.

Pour cela, nos solutions peuvent s’appeler « Fabrique de compétences » ou « Académie du digital » et peuvent être mises en place selon plusieurs approches.

La marque employeur

Dans le but de rendre les entreprises attractives dans leur recrutement de profils recherchés, nous accompagnons les entreprises dans la définition de leur marque employeur. Pour cela nous combinons des expertises RH, de communication et digitales afin de définir une promesse employeur et la déployer de manière efficace.

 

Contactez-nous pour en savoir plus sur notre démarche et notre « Fabrique des Compétences » en lien avec notre partenaire Obea.

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